부당해고구제재심판정취소 승소사례 > 성공사례

법무법인(유한) 금성의 양교의 변호사입니다.

오늘은 저희 법인에서 수행하였던 승소 사례에 대해 소개해 드리고자 합니다.

의뢰인은 공기업으로 의뢰인이 실시한 채용시험에서 최종합격하여 채용내정통보를 받고 합격자 등록을 완료한 상태에서 결격사유조회기간에 있던 채용내정자의 경력이 채용 자격기준에 미달함을 발견하고 채용내정자에 대해 인사위원회 의결을 거쳐 채용취소통보를 하였습니다. 이에 대하여 채용내정자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고 두 번의 기각결정을 받자 기각한 중앙노동위원회를 피고로 하여 재심판정의 취소를 구하는 취소소송을 제기하였고, 이에 공기업인 의뢰인이 피고측에 보조참가하였습니다.

위 사안의 1심은 원고와 피고 보조참가인(의뢰인) 사이에 근로관계가 성립하였음을 전제로 채용 공고 내용에 비추어 볼 때 원고 스스로 참가인(의뢰인)이 요구하는 자격기준을 갖춘 것으로 오인할 수 있었고, 원고가 입사지원시 제출한 서류가 허위로 작성되지 아니하였으며, 원고가 지원한 업무를 수행할 능력을 갖추었다고 판단하여 피고 보조참가인(의뢰인)의 채용내정취소통보는 근로기준법상의 정당한 이유가 인정되지 않는 부당해고에 해당한다고 판단하여 원고의 청구를 인용하였습니다.

위 원심의 판결에 대해 피고와 피고 보조참가인은 항소하였고 저희 법인은 피고 보조참가인으로부터 소송을 의뢰받아 항소심 사건을 수행하였습니다. 그리하여 저희 법인에서는 위 사건의 항소심에서 직원채용시 3개월의 수습기간을 거치는 피고 보조참가인의 인사규정 및 통상적인 채용절차에 비추어 볼 때 채용내정자의 지위에 있는 원고와 피고 보조참가인간에 체결한 계약은 해약권유보부근로계약에 해당하므로 원고에 대한 채용취소통보는 유보된 해약권의 행사로서 그 정당성 여부에 대한 판단기준은 근로기준법상의 정당한 이유와 동일한 기준에 의할 수 없고 원고의 해고는 합리적인 이유가 있으면 부당해고라 할 수 없는데 원고가 입사지원서에 허위사실을 기재하고 면접시 경력을 사칭하는 허위진술로 채용담당자를 속여 채용절차를 통과하였고 경력을 사칭한 것은 원고측의 귀책이므로 원고의 채용취소통보에는 합리적인 이유가 있으므로 이를 두고 부당해고라 할 수 없다는 점을 주장하였고, 사실조회 등을 통해 위 주장의 입증에 성공하였습니다.

이에 항소심에서는 피고 및 피고 보조참가인의 항소를 받아들여 1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였습니다. 그 주된 요지는 원고와 피고 보조참가인의 근로계약관계가 시용조건부 근로계약에 해당하고, 지방공기업법상 공단 직원은 실증에 의해 임용되어야 하는데 원고가 채용공고에서 요구하는 자격이나 경력을 갖추지 못한 것은 원고의 귀책이지 피고측의 귀책으로 볼 수 없다는 것입니다.

지방공기업법 제76조 제2항, 제63조 제2항은 ‘공단의 직원은 시험성적, 근무성적, 그 밖의 능력의 실증에 따라 임용되어야 한다’고 규정하고 있습니다. 본 사안에서 항소심법원은 공기업직원의 채용 절차와 관련하여 채용절차에 합격하여 채용내정통보를 받았다 하더라도 경력을 사칭한 사실이 객관적으로 입증된 이상 채용취소통보는 정당하다고 판시하였는데 이는 공기업채용절차의 공정성과 엄격성을 강조한 판결이라는 점에서 의미가 있습니다.